Diskrimineringslagen förbjuder både direkt och indirekt diskriminering från arbetsgivarens sida. Förbudet skyddar anställda, arbetssökande samt den som utan att vara arbetstagare söker eller genomgår yrkespraktik, prao-elev, praktikant samt inhyrd arbetskraft. Förbudet gäller oavsett om arbetsgivaren haft för avsikt att diskriminera eller om diskrimineringen skett av oaktsamhet.
Förbuden mot direkt och indirekt diskriminering gäller rekryteringsförfarandet och alla beslut som företaget fattar under bestående anställning. Hit hör beslut om befordran och utbildning till befordran, tillämpning av löne- och andra anställningsvillkor, ledning och fördelning av arbetet, uppsägning, avskedande, permittering eller andra ingripande åtgärder samt när arbetsgivaren beslutar om eller vidtar annan åtgärd rörande yrkespraktik eller annan utbildning eller yrkesvägledning.
Direkt diskriminering
Förbudet mot direkt diskriminering innebär att en arbetsgivare inte får missgynna någon arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än någon annan arbetstagare i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. En arbetsgivare får inte heller missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att för honom eller henne tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar för arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en heltidsanställning. Om en situation uppstår där en arbetssökande eller en arbetstagare anser sig vara missgynnad enligt ovan och kan göra antagligt att så är fallet, måste arbetsgivaren kunna visa att det inte finns något samband mellan missgynnandet och den etniska tillhörigheten, funktionshindret, sexuella läggningen eller könet.
Förbudet mot direkt diskriminering gäller inte vid beslut om anställning, befordran eller utbildning för befordran om visst kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller ålder är nödvändig på grund av arbetets natur eller det sammanhang där det utförs.
Förbudet mot direkt diskriminering på grund av kön gäller heller inte om handlingen är ett led i strävanden att främja jämställdhet i arbetslivet och det inte är fråga om tillämpning av löne- eller andra anställningsvillkor för arbeten som är att betrakta som lika eller likvärdiga. Fördomar, okunskap eller motvilja avseende personer med visst kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, visst funktionshinder eller viss sexuell läggning utgör naturligtvis inte godtagbara skäl att missgynna en arbetssökande eller anställd. Detsamma gäller krav eller önskemål från anställda att slippa arbeta tillsammans med personer från nämnda grupper.
Indirekt diskriminering
Förbuden mot indirekt diskriminering innebär att en arbetsgivare inte får missgynna någon arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med ett visst kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, en viss etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, en viss sexuell läggning, ett visst funktionshinder eller ålder.
En arbetsgivare får inte heller missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Krav på språkkunskaper och utbildningskrav är exempel på krav som kan framstå som neutrala men som i praktiken kan missgynna personer med t ex en viss etnisk tillhörighet. Inte heller i dessa fall krävs det att arbetsgivaren haft för avsikt att diskriminera.
Förbuden mot indirekt diskriminering gäller inte om syftet med kravet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet.
Förbud mot trakasserier m.m.
En arbetsgivare får inte diskriminera en arbetssökande eller arbetstagare genom att trakassera honom eller henne. Med trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Även sexuella trakasserier är förbjudna. Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetstagares eller arbetssökandes värdighet.
Instruktioner att diskriminera
En instruktion från en arbetsgivare till en anställd som innebär en direkt eller indirekt diskriminering eller trakasserier av en person är förbjuden. En förutsättning för att förbudet ska gälla är att instruktionen också leder till en diskriminering, d.v.s. att en missgynnande effekt faktiskt inträder.
Repressalier
En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier för att arbetstagaren anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning om diskriminering.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier mellan arbetstagare
De diskrimineringsförbud som har beskrivits ovan gäller arbetsgivarens handlande i förhållande till arbetstagare, arbetssökande, prao-elever, praktikanter samt inhyrd arbetskraft. Det kan också inträffa att arbetstagare trakasserar varandra. Detta är i sig inte förbjudet enligt diskrimineringslagstiftningen. En arbetsgivare som får kännedom om att en anställd anser sig utsatt för trakasserier som har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder av en annan arbetstagare är dock skyldig att utan dröjsmål utreda omständigheterna kring de påstådda trakasserierna. Om det konstateras att trakasserier förkommit har arbetsgivaren skyldighet att vidta de åtgärder som är skäliga att kräva för att förhindra att trakasserierna fortsätter.
I detta kapitel kan du läsa om:
1. Diskrimineringsförbuden
2. Särskilt om etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
3. Särskilt om jämställdhet
4. Särskilt om funktionshinder, sexuell läggning samt deltidsarbetande och deltidsanställda