3. Särskilt om jämställdhet

En arbetsgivare är skyldig att inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdhet i arbetslivet.

Aktiva jämställdhetsåtgärder

Enligt Jämställdhetslagen ska alla arbetsgivare aktivt främja jämställdheten på arbetsplatsen. Arbetsgivaren är skyldig att vidta aktiva åtgärder beträffande följande:

• arbetsförhållanden,
• möjligheten att förena föräldraskap och arbete,
• att motverka sexuella trakasserier,
• kompetensutveckling,
• rekrytering och jämställda löner.

Jämställdhetsplan

Alla arbetsgivare som vid senaste årsskiftet hade minst tjugofem anställda är enligt jämställdhetslagen skyldiga att vart tredje år upprätta en jämställdhetsplan som behandlar ovanstående områden. Det är viktigt att jämställdhetsplanen är anpassad efter arbetsplatsens speciella förutsättningar och att planen är förankrad i hela företaget. Planen skall följas upp vart tredje år och utvärderas. Lämpligen görs detta i samband med utförandet av det systematiska arbetsmiljöarbetet.

Arbetet med att upprätta en jämställdhetsplan inleds med lämpligen med en kartläggning som visar vilka likheter och skillnader som finns mellan kvinnliga och manliga anställda. För varje område skall sedan anges vilka åtgärder som behövs för att förbättra jämställdheten och när åtgärderna skall vara utförda. För de förbättringar man vill uppnå skall mätbara mål ställas upp. Dessa mål används sedan i utvärderingen av planen. Kommande jämställdhetsplan skall innehålla en redogörelse för hur tidigare jämställdhetsåtgärder har genomförts. I jämställdhetsplanen skall också ingå en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner.

Så här kan du gå till väga när du upprättar jämställdhetsplanen

1. Kartläggning av arbetsplatsen

För att få fram vilka insatser som behövs är det viktigt att man vet hur arbetsplatsen ser ut. Kartläggningen används som utgångspunkt i arbetet med jämställdhetsplanen och kan innehålla en beskrivning av bl.a. följande:

1. fördelningen av män och kvinnor på olika arbeten
2. den fysiska arbetsmiljön för att se om arbetsförhållandena är lämpliga för kvinnor och män
3. statistik över arbetsskador, sjukfrånvaro och förtidspensioneringar fördelat på mansdominerade respektive kvinnodominerade grupper
4. beskrivning av den psykosociala arbetsmiljön för att få en bild av attityder, språkbruk etc. som kan uppfattas som könsdiskriminerande
5. arbetstidens förläggning och omfattning för kvinnor och män
6. antalet uttagna dagar föräldraledighet för kvinnor och män
7. omfattningen av utbildning och kompetensutveckling för kvinnor och män

2. Inledning

Inled gärna själva jämställdhetsplanen med ett generellt uttalande om arbetsgivarens positiva inställning till jämställdhet i företaget.

3. Beskrivning av könsfördelningen

Redogör för antalet anställda i företaget och fördelningen av kvinnor och män på olika avdelningar, befattningar och nivåer i företaget.

4. Arbetsförhållanden

Redogör för om arbetsplatsen är utformad för att passa både kvinnor och män. Ange ett mätbart mål för förbättringen, t.ex. arbetsmiljön skall vara anpassad för både kvinnor och män.

Ange också ett eller flera konkreta åtgärder som skall genomföras för att bidra till att uppnå målet, t.ex. separata omklädningsrum för kvinnor och män skall iordningställas senast den 1 oktober.

5. Arbete och föräldraskap

Beskriv hur företaget underlättar för anställda småbarnsföräldrar att förena arbete med föräldraskap.

Ange ett mätbart mål för förbättringen, t.ex. hur föreningen av arbete och föräldraskap skall underlättas.

Ange en eller flera konkreta åtgärder som skall genomföras för att bidra till att uppnå målet, t.ex. en kartläggning skall ske för att utreda anställdas individuella önskemål för att lättare kunna förena arbetet med föräldraskap.

6. Sexuella trakasserier skall förebyggas och förhindras

Klargör att sexuella trakasserier inte är tillåtna och att om det förekommer skall de utredas snarast.

Ange ett mätbart mål, t.ex. kunskaperna om sexuella trakasserier skall förbättras bland chefer och arbetsledare i företaget.

Ange en eller fler åtgärder för att uppnå målet, t.ex. information och utbildning skall ges till chefer och arbetsledare kring innebörden av sexuella trakasserier.

7. Utbildning och kompetensutveckling

Redogör för företagets satsning på utbildning och kompetensutveckling för kvinnor och män.

Ange ett mätbart mål, t.ex. minst hälften av deltagarna i ledarskapsutbildning skall vara kvinnor.

Ange en eller flera åtgärder för att uppnå målet, t.ex. hälften av platserna i ledarskapsutbildningen skall gå till kvinnor. Information om regeln skall spridas i företaget.

8. Lediga anställningar

Redogör för företagets inställning till att lediga tjänster söks av både kvinnor och män och hur företagets rekryteringsförfarande underlättar detta.

Ange ett mätbart mål, t.ex. både kvinnor och män skall fås intresserade att söka lediga arbeten.

Ange en eller flera åtgärder för att uppnå målet, t.ex. annonser skall utformas könsneutralt och till alla anställningsintervjuer skall både kvinnliga och manliga sökanden kallas.

9. Jämnare könsfördelning

Redogör för företagets ambition att rekrytera personer av det underrepresenterade könet för att verksamheten skall bli mer jämställd.

Ange ett mätbart mål, t.ex. fler kvinnliga kockar skall anställas.

Ange en eller flera åtgärder för att uppnå målet, t.ex. minst hälften av dem som kallas till anställningsintervju skall vara kvinnor.

10. Sammanfattning av handlingsplanen för jämställda löner

En översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner skall föras in i jämställdhetsplanen.

11. Genomförandet av planerade åtgärder

Redogör för hur de planerade åtgärderna i föregående års jämställdhetsplan hr genomförts.

Lönekartläggning och plan för jämställda löner

Enligt Jämställdhetslagen har alla arbetsgivare har en skyldighet att var tredje år utföra en lönekartläggning. Dessutom har alla arbetsgivare en skyldighet att analysera dels de bestämmelser och praxis om löner som tillämpas vid företaget, dels löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete. Lämplig tidpunkt för kartläggning och analys kan vara inför ett lönereviosionstillfälle som skall ske i enlighet med kollektivavtalet. Arbetet med lönekartläggningen och analysen skall ske i samverkan med arbetstagarna. I SHR-företagen sker denna samverkan lämpligen med lokala representanter för HRF och HTF.

I förarbetena till lagen ges ett exempel på hur kartläggningen och analysen kan gå till. Andra metoder kan tillämpas. Det viktiga är att arbetsgivaren gör en strukturerad genomgång av alla arbeten och lönesättningsrutiner i företaget. Alla slags löneförmåner d.v.s. även förmåner som tjänstebil, bonussystem etc. skall beaktas och alla anställda oavsett anställningsform bör ingå i kartläggningen.

Så här kan du gå till väga när du genomför en lönekartläggning

1. Alla bestämmelser och rutiner som arbetsgivaren tillämpar vid lönesättning ska kartläggas och analyseras. Syftet är att bedöma om bestämmelserna och rutinerna tillämpas olika för kvinnor och män.
    
2. De anställda inordnas i olika grupper där anställda med lika eller i det närmaste lika arbete inordnas i samma grupp. Det är själva arbetet som är avgörande. Arbetstagare som utför lika arbete, men på olika driftsenheter inom bolaget, bör inordnas i samma grupp. Gruppindelningen avgörs av arbetsgivaren, men JämO kan reagera om indelningen är uppenbart felaktig.
    
3. Eventuella skillnader beträffande löner och andra anställningsförmåner mellan kvinnor och män inom respektive grupp ska analyseras och förklaras. Här kan arbetstagarnas skicklighet i arbetet vägas in. Detta innebär att en löneskillnad som beror på att en arbetstagare utför en bättre arbetsprestation är godtagbar, om prestationerna bedöms enligt samma och könsneutrala kriterier.
    
4. I steg två ska rangordnas grupperna med hänsyn till arbetets svårighetsgrad. Rangordningen ligger sedan till grund för analysen enligt steg 5.
    
5. Eventuella skillnader beträffande löner och andra anställningsförmåner mellan grupp med kvinnodominerat arbete och grupp som utför likvärdigt arbete som inte är kvinnodominerat arbete skall analyseras. Det kan vara lämpligt att inleda med att räkna ut genomsnittslönen eller ange lönespridningen för arbetstagarna inom respektive grupp.

Med kvinnodominerat arbete avses arbete som till mer än 60 procent utförs av kvinnor. Med likvärdigt arbete menas ett arbete som efter en samlad bedömning av de krav arbetet ställer och arbetets natur, kan anses ha lika värde i jämförelse med ett annat arbete. Bedömningen av om två arbeten är likvärdiga skall göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas.

Handlingsplan för jämställda löner

Arbetsgivare som vid senaste årsskiftet sysselsatte tio eller fler arbetstagare skall vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner. I planen skall arbetsgivaren redovisa resultatet av lönekartläggningen och ange vilka lönejusteringar och andra åtgärder som arbetsgivaren avser vidta för att kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete skall erhålla lika lön. I handlingsplanen skall en tidplan anges. Erforderliga lönejusteringar skall göras så snart som möjligt eller senast inom tre år. Även arbetsgivarens kostnadsberäkningar för att vidta lönejusteringarna skall anges i handlingsplanen.

Handlingsplanen skall redovisas översiktligt i jämställdhetsplanen.

I detta kapitel kan du läsa om:

1. Diskrimineringsförbuden
2. Särskilt om etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
3. Särskilt om jämställdhet
4. Särskilt om funktionshinder, sexuell läggning samt deltidsarbetande och deltidsanställlda